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スタッフさんの成長を目的とした人事評価者会議

毎年、4月と10月に開催される会議があります
それは、人事評価者会議、、、

スタッフさんの採点、、、をするわけではありません

人事評価の目的

いまでこそ、人事評価の結果が昇給や賞与に反映される部分がありますが、もともと、スタッフさんが、働きがいをもて、成長できる仕組みとして創ってきたものなのです

そう、人事評価の目的は、スタッフさんの働きがいと成長なのです

ですから、成果主義にみられる売上などの結果、、、ではなく、どれだけ行動したか、取り組んだかというプロセスを主体に評価します
評価はもちろん、正確を期します
というのも、給料を決めるため!ではなく、正確な評価によって、的確なフィードバックで成長をサポートしたいからです

ところで、たこ梅の人事評価の仕組みは、今から、9年前に中村社労士事務所の中村先生のサポートを得てつくりました
ですので、今もそうですが、中村先生には、人事評価者会議ではオブザーバーとして参加してもらっています

こういった成長をサポートする人事制度に興味がある方は、中村先生のサイトをご覧下さいね
きっと、参考になると思います
中村社労士事務所「成果が出る「いきいき社員」人事制度」公式サイト

正確な人事評価のために

さて、今回の人事評価者会議は、正社員さんが対象でした
別の日に、パートスタッフさんの人事評価者会議もあります

正確な人事評価をするために、評価者会議をやっています
まず、店長さんは、自分の店舗のスタッフさんの一次評価をつけます
そして、次ぎに、私が二次評価をつけます

着眼点表と人事評価シート

着眼点表と人事評価シート

ちなみに、この評価は、われわれが「着眼点表」という項目表にもとづいてつけていきます
この「着眼点表」は、現場のスタッフさんが現場の仕事を仕分けして自分たちでつくってくれました
私がした要望は、唯一「お客さまが喜んでリピートすることに貢献する項目にして下さい」だけです

さらに、人事評価者会議で、全スタッフさんの評価をもちよって、店長さん全員と私とで、その評価が適切かどうか意見交換しながら最終評価をつけていきます

こうすることで、どの店長さんがつけても、同じ評価となるようになっています
少しでも、公正な評価をするためです

人事評価で大切なのは成長の為にフィードバック

ひとりひとりの評価を確定していく時、評価を決める以上に重要となるのがどういうフィードバックをそのスタッフさんにするか?ということです

それで、よく、評価者会議では、「で、どんなフィードバックをするの?」ということが問われます
あるスタッフさんの評価に対するある店長さんのフィードバックは、別の店舗の店長さんにとっても必ず参考になります
というのも、評価の基準、指針となる「着眼点表」は、どの店も同じだし、フィードバックが必要となるポイントは、誰しも同じようなことが多いものですからね

4月の人事評価者会議です

4月の人事評価者会議です

今回、こうやって、無事にスタッフさんの評価をつけ終わりました
でも、評価をつけただけで、これからが本番です!
そう、各スタッフさんへの成長を促す評価のフィードバックが待っているのです

たこ梅の人事評価制度は、人事評価を通じて、スタッフさんと一緒に成長していくためのもの、、、
これからも、ともに歩み、ともに成長していきます

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たこ梅 五代目店主 てっちゃん
大阪の道頓堀で創業170年の「関東煮(おでん)」と「たこ甘露煮」の上かん屋『たこ梅』の雑用係で五代目の てっちゃん(岡田哲生)です さらに百年後も店が続くために取り組んでいる日々の活動を綴ります ところで、ヨガと瞑想を始めました!! おかげさまで、心身ともにエエ感じです
たこ梅 五代目店主 てっちゃん

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創業弘化元年。日本一古いおでん屋と言われるようになりました。 多くの作家や文化人にもご愛顧いただいたお店、鯨のサエズリなどの関東煮、たこの甘露煮、 そして錫の杯で、大切な方と粋な一献いかがですか?











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