新梅田食道街にある たこ梅 北店の前保さんと昇格者面談です！

半年に一度、たこ梅の社員さんは、評価されます
評価と言っても、評価項目自体は、社員さんが自分たちでつくったものです

自分の現在ステージと次のステップがわかる成長を目的とする人事制度

もう4年半前になりますが、2011年6月、新しい人事制度を作り始めました
評価される側である社員さんが中心となって、評価の項目を作ることにしたんです
というのも、そのさらに数年前、ある社員さんとこんな会話をしたのがキッカケです

2年目に入ったあるスタッフさんが、店の前で、世間話のついでにこんなことを聞いてきました
スタッフさん「次、何を身につけたらいいんでしょうね？」
てっちゃん　「そりゃ、まず、店長に、きいてみぃやぁ～（笑）」
スタッフさん「そうですよね！」
当のスタッフさんも、あいさつがわりだったようで、こんな会話があったこともすっかり忘れていました
ただ、このことが、なんか、私のどっかに引っかかっていたんです
それで、ある時、
・スタッフさんの現在のステージ（階段の何段目）がわかる
・次のステージに行くには何が必要か明確である
ような人事制度ができたら、、、って思うようになりました
つまり、スタッフさんの成長を目的とする人事制度ができたら、、、

そんな時、社労士の中村先生と出会い、ご指導をいただきながら、新しい人事制度を作ることにしたんです
中村先生の人事制度の特徴は、評価項目は社員さんが作るということ
その時、わたしは、ひとつだけ条件を出して、あとは自由に社員さんにつくってもらいました
そのたったひとつの条件とは、、、
DよりB、BよりAと、「社員さんの評価が高い評価を取れば、お客さまが喜んでリピートしたくなっていること！」です
そして、半年後にできあがったのが、今の人事制度の原型で、その後、みんなで色々改良しながら今に至っています

たこ梅 北店の前保さんと昇格者面談です

この秋の評価で、新梅田食道街にある たこ梅 北店の前保さんが、見事、昇格条件を満たす評価を取られました！！
そうなると、昇格対象者の方には、レポートと面談が待っています

たこ梅 北店の前保さんと昇格者面談

昇格者レポートでは、
・仕事中で嬉しかったこと
・よく繰り返してしまうパターン
・昇格したらお客さまにどんな喜びを提供できるか
・どんな自分になっていきたいか
などを書いていただく中で、自分自身をふりかえれるようになっています
昇格者面談では、さらに、深く自分自身を探求することを念頭において、面談を行っています

昇格対象者へのレポートも面談も、基本的に、昇格に価するかどうかをふるいにかけるのが目的ではありません
個人のビジョンや目標、課題などをもって、次のステージに進んでもらうことをサポートするのが目的です
前保さんとのレポート、面談でも、前保さんが、たこ梅でやりたいことや思いをしっかりと聞かせてもらい、一緒にどんなことが可能となるか、、、そんなことを話していました
話を聞く中、話をする中で、前保さんの後輩スタッフさんに対するやさしさと強さが伝わってきて、おだやかであると同時にしっかり根をはったような、どっしりとした面談の『場』となって行っているのを感じていました
これも、前保さんのあり方から出てくるものだと思います
そんな前保さんは、これから、ますます、パワフルに、そして、だれよりも仕事を楽しくやっていってくれるようです
わたしも、全力でサポート、応援していきます！！