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社員さんの評価を決める評価者会議!その目的は、社員さんの成長をサポートすることです!!

公開日: 人事評価制度

先日、半年に一回開催する「評価者会議」をやってました
各店の店長さんが集まって、社員さんの評価を決めていきます

誰がつけても同じ評価になるようにする!

評価って、人間が人間を評価するのですから、どうしても、偏りがでがち、、、
例えば、「アイツは、(元気に挨拶をしてるので)明るいやつで前向きや!」なんて感じてると個別評価にも現れてしまい、あるべき評価とズレが生じます

それを避けるため、たこ梅では、一般社員さんの評価は、まず、店長さんがつけます
その次に、それが、私のところに回ってきて、私が2次評価をつけます
さらに、今回のように集まって、ひとりひとりの社員さんの評価について、店長さんたちと私とで意見を交換しながら、最終評価を決定していきます
少なくとも、これで、どの店長さんがつけても、ある社員さんの評価がブレることはなくなります

1次、2次、そして、最終評価をつけていきます

1次、2次、そして、最終評価をつけていきます

評価をつける中で、一番大事なのは、ある項目で、今回が「B評価」だとすると、面談時にどういうことをやっていけば、どうすれば、A評価やS評価になっていくかをフィードバックすることなんです
というのも、評価をつける本当の目的は、社員さんの成長をサポートすることだからなんです!!

評価をつける本当の目的は社員さんの成長をサポートすること!

人事評価というと、給料を決めるため、、、なんて声が聞こえてきそうです
もちろん、そういう機能はありますし、たこ梅でも、人事評価の結果を給与や賞与に反映しています
ですが、本当の目的は、社員さんの成長をサポートすることです

5年以上前は、そもそも人事評価なんてものはありません
私が、ひとりで、業績やひとりひとり顔を思い浮かべながら給与も賞与も決めてました
今考えると、極めて恣意的ですよね、、、

ある日、お店にいくと社員さんからこんなことを聞かれました
「ボク、たこ梅にきて2年くらいたちますけど、次はどんなスキルを身につけていったらいいでしょうか?」
正直、そういわれてもなぁ、、、自分で考えてガンバレよ!なんて思いながら、、、
「やっぱり、それは、店長に相談して、何を身につけるのがいいか考えたらどうや?」
って応えていました
その社員さんも、立ち話でなんとなく聞いてきたようで「そうですうよね!そうします」ってことで話は終わりました

ただ、私は、このときのことがなぜか忘れられなかったんです
ある時、「そうか!自分(社員さん)が、いま、どんなステージにいて、次のステージに上がるには何を身につけたらいいかハッキリわからんからやったんや、、、」って気づきました
それで、
・今、自分がどの段階にいるのか?
・次の段階に進むには何が必要か?
が明確にわかる仕組みを創ることにしました

評価者会議の合間に、中村先生と一緒にみんなでお昼ご飯です

評価者会議の合間に、中村先生と一緒にみんなでお昼ご飯です

それで、社労士の中村先生の力をおかりして、2011年6月から、社員さんといっしょに人事評価制度を構築してきたんです
だから、たこ梅の「人事評価制度の目的は、社員さんの成長をサポートすること」なんです
実際、評価項目は、すべて、社員さんが自分たちでつくりました
現場のことは、社員さんが一番よくわかっていて、このステージは、これがいる!次のこっちのステージは、こんなのが必要や!って、、、

そうやって創られたのが現在の たこ梅の人事評価制度です
ですので、人事評価をつかって給与や賞与を決めるのはオマケ!とはいいませんが、社員さんの成長をサポートする目的の一環の中で位置づけられています

パートさんの人事評価の仕組みもつくります!

いまはある人事評価の仕組みは、正社員さんを対象とするものです
これを今現在、パートさんの成長をサポートできる人事評価の仕組みにしようと構築中です
すでにテスト運用が始まっていて、10月からは正式稼働する予定!!
スタッフさんの声を聞きながら、こちらも創っていきます!!(^o^)v

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たこ梅 五代目店主 てっちゃん
大阪の道頓堀で創業170年の「関東煮(おでん)」と「たこ甘露煮」の上かん屋『たこ梅』の雑用係で五代目の てっちゃん(岡田哲生)です さらに百年後も店が続くために取り組んでいる日々の活動を綴ります ところで、ヨガと瞑想を始めました!! おかげさまで、心身ともにエエ感じです

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創業弘化元年。日本一古いおでん屋と言われるようになりました。 多くの作家や文化人にもご愛顧いただいたお店、鯨のサエズリなどの関東煮、たこの甘露煮、 そして錫の杯で、大切な方と粋な一献いかがですか?










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