2018年秋の評価者会議～人事評価制度の目的はスタッフさんの成長をサポートすること～

この前、半年ごとにやってるスタッフさんの人事評価に関する評価者会議でした
多くの会社で人事評価をつけていると思います
一般に、「何のために人事評価があるの？」って尋ねると、たいてい、「給料のため」「ボーナス（賞与）のため」という回答が圧倒的、、、
ただ、たこ梅では、今でこそ、給与や賞与を決める材料に「も」使っていますが、もともと、そのために人事評価を始めたのではないのです

人事評価の目的はスタッフさんの成長をサポートすること

人事評価者会議では、人事評価をつける、決めることも、確かにひとつの目標です
ただ、これが、一番の目的ではありません

一番の目的は、スタッフさんの成長をサポートすることです

ここでいう成長は、ふたつあります
ひとつは、お客さまに喜ばれ、選ばれ、リピートされるための行動パターン・できること・必要な知識を増やすという成長（単に、成長、あるいは、水平方向の成長とも言われます）です
もうひとつは、自分自身が持つ枠組みや前提、メンタルモデルに気づき、出来事の捉え方、見え方がかわる発達（垂直方向の成長ともいわれます）です

人事評価でこれを実現するため、売上や利益目標ではなく、
・必要な行動パターン・できること・知識
・枠組み・前提・メンタルモデルに気づくためのトレーニングと実践
を組み込んだわかりやすい評価項目を社員さんたち自身で考え、設定しています

そして、人事評価者会議では、
・現状、どれくらいできているか正しくわかること・・・正確で公正な評価
・これから何をどうしていけばいいかわかること・・・・的確なフィードバック
を大切にしながら評価者会議を実施しています

評価の項目と評価シート

そして、こういうシステムにおいて、スタッフさんが成長すると、勝手に、お店（会社）が成長してしまう！と、われわれは考えています

この日も、1次評価、2次評価を眺めながら、新しい気持ちで、ひとりひとりの評価者シートを全員で検討していきます
人事評価者会議では、他店の会議メンバーから、
「どういう理由で、この評価なの？着眼点表（評価項目）によると○○が適正な評価になると思うけど、どうなの？」
とか、
「この評価がついたけど、このスタッフさんのために、どういうフィードバックをすることを考えてますか？」
などという意見や質問がでます

その意見や質問を考え、メンバー全員で考えることで、評価者としてお力量が鍛えられ、また、自店舗のスタッフさんへのフィードバック能力も高まっていきます

これにより、評価されるホールのパートスタッフさんに、しっかりとした次の成長につながるフィードバックができるようになっていきます

評価項目の見直しも人事評価者会議の重要な眼目

評価をつけていると、「なんか、（この項目）しっくりこない、、、」ときがあります
それは、評価者の項目に対する理解不足や観察力不足などのこともありますが、そうでない場合、その項目が、現状に適さなくなってきたサインと捉えることができます

そのため、全員の評価をつけ終わった後で、かならず、評価項目が、現状適切かどうか検討します
そして、気になるところがあれば、お互いに出し合って評価項目を再検討し、見直します

常に
お客さまに喜ばれ、選ばれ、リピートされるための行動パターン・できること・必要な知識を増やすこと（成長）
自分自身が持つ枠組みや前提、メンタルモデルに気づき、出来事の捉え方、見え方がかわること（発達）
という2つの成長が可能となる項目となっているようにしていきます

「はじめてのリーダーのための 実践！フィードバック」（中原淳 著）

実際に、今回も、ある項目が適合しづらくなってきて、新たな項目を検討しました
そこで、採用されたのが、スタッフさん同士で、的確なフィードバックができるようになったら、もっと進化するんじゃないか？ということで「フィードバックする」ことに関する項目が登場することになりました

それで、評価者会議メンバーから、まず、フィードバックについて、ひとりひとりの社員さんが正しい認識をもつところから始めたい！ということになり、テキストとして、たこ梅文庫に並んでいた「はじめてのリーダーのための 実践! フィードバック」（中原淳 著）を使うことに、、、

さて、これで、きっと、また、うちのスタッフさんが進化していくと思います！！
いやぁ～、なんか、毎日、楽しいですね！！(^o^)v