行動探求（Action Inquiry）を起点に人事評価まで、チェンジ・エージェント社の江口さんとミーティング！

東京でNVC（非暴力的コミュニケーション）関連のリーダーシップ研修だったんですが、その合間に、会社として取り組んでいる成人発達理論をベースとした「行動探求」（Action Inquiry / アクションインクワイアリー）に関して、チェンジ・エージェント社の江口さんに相談に乗ってもらってました
実際は、ここを起点に、話は人事評価まで広がっていったんですが、、、

チェンジ・エージェント社の江口さんとミーティング

ルノアール（喫茶店）で、ミーティングです
ちなみに二人が頼んだのは、アイス黒糖カフェ・オーレ
ちょっと、甘いものを飲むと、元気が出るので、、、

さて、肝心のミーティングですが、、、

発達段階を大きく分けるのは「恐れ」？

行動探求の発達段階の話から始まり、在来型の発達段階と後期在来型を分けるのは、「恐れ」に対する向き合い方、取り扱いが異なるのではないか？という仮説をたてて検討したり、、、

各発達段階の行動論理と特徴、分布
チェンジ・エージェント社さんのサイトと本の掲載データより作成

【在来型の発達段階と後期在来型を分けるのは「恐れ」（仮説）】
・在来型（機会獲得型・外交官型・専門家型・達成者型）は、恐れを避けることが原動力となる
・後期在来型（再定義型・変容者型・アルケミスト型）は、恐れを手放せて、大事にしている所に立って行動している

で、最近話題のティール組織について考えると、レッド、アンバー、オレンジが「恐れ」がエンジンになっているのでビルトルバート博士のいう在来型に当たり、グリーン、ティールが後期在来型に含まれそうだなぁ、、、なんて二人で話したりしてました

あと、学習経路の６グリッドを使って、1次ループ学習と2次ループ学習について話し合ったり、、、

「自分」の範囲によって視座が変わる

ワクワク系マーケティングが、個人から同僚スタッフさん、店、取引業者さん、お客さん、その人達の家族、、、と喜びのECOシステムを創る可能性についても話が広がっていきました

その時、経営者は、例えばそういう風にみえるのに、従業員さんには、なかなかそうはみえない、、
江口さんは、社労士でもあって、多くの中小企業の社長さんのサポートをされてきた中で、そういえば、ほぼ例外なく、経営者さんの視座とそれ以外の従業員さんの視座が違う、、、ことに気づかれてました

江口さんとのミーティングメモ

二人で話す中で、それは、能力の違いではなく、役割に付随するものなのではないか？と考えに至りました
自分の仕事にフォーカスしている自分、部署の一員としての自分、会社の一員としての自分、取引先など関係者グループの中の一員としての自分、、、自分の範囲が広がるほど視座が高くなる

ただ、視座が高ければいい！というものでもないと思います
広い範囲の自分（視座が高い）と個人・狭い範囲の自分（視座が低い）をいったりきたりすることが大切なんだろうと思います

「自分の範囲（視座）」という視点からの評価の必要性

そうすることで、高い視座で、仕事における取り組み全体の見え方をとらえ、今する個別の仕事においては、個人の視座で集中する、、、そんな事が可能となるのではなかと考えています
そして、この辺りも含めて、評価の仕組みも考えて行く必要があるんじゃないだろうか？と江口さんから提案をいただきました

半年に一度の正社員さん対象の評価者会議（2017年）です

江口さんとのミーティングを設定したときは、こんな話になると思ってなかったけど、実は、今日が、評価者会議の日！！
今日の評価者会議では、「自分の範囲と視座」のことを心に留めておいて、評価者会議へ臨もう！と思います

きっと、あらたな視点で、評価者会議を眺められ、よりスタッフさんへの成長への貢献ができるシステムに進化していくヒントが得られるように思います(^o^)v