正社員さんの人事評価の評価者会議です！評価を決めるのが一番の目的はなく、、、

先週は、各店から店長さん、担当者があつまって、半期に一度の評価者会議でした
今回は、正社員さんが対象です

10月の評価者会議です

たこ梅では、半期に一度、社員さんの評価を「評価の着眼点表」と呼んでいる項目に従って行っていきます
この評価項目ですが、売上や利益ではなく、
・お客さまに喜ばれ選ばれるためには、どんな行動をすればいいのか？
・お客さまがまた来たくなる（リピートしたくなる）にはどんな行動が大切か？
ということを考えて、現場のことを一番わかっているスタッフさんが、みずから作成してくれた項目となっています

半年に一度の正社員さん対象の評価者会議です

4月から9月の半期の評価をつけていきました

評価をつけるって、たいへんなんです
つい、いい評価をつけてあげたくて甘めにつけたり、いつも明るく前向きにやっていると、なんとなくいい評価になったり、、、

評価をつける目的はスタッフさんの「成長」のため

人事評価をつけるのは、給与や賞与（ボーナス）を決めるためではありません
結果的に、評価が給与や賞与（ボーナス）に反映はされますが、本当の目的は別にあります

それは、スタッフさんが「成長」するのをサポートするためです

成長といっても、お店で言う成長は、お客さまに喜ばれ、選ばれ、リピートされるための行動をとる中で人として成長することです

そのためには、
・どんな行動が必要か明確であること・・・・・・・わかりやすい評価項目
・現状、どれくらいできているかわかること・・・・正確な評価
・これから何をどうしていけばいいかわかること・・的確なフィードバック
の3つの要素が必要であると考えています

わかりやすい評価項目

そのため、評価の項目が、何をどうすればいいのかがわかる行動評価になっています
ただ、スタッフさんの成長とともに評価項目を高めていったり、現状にそぐわなくなってくる場合は修正が必要です

評価者会議では「評価の着眼点」の修正も重要な仕事のひとつです

そういったことも、評価者会議の中で、現場の声をもちよって修正していきます

正確な評価

人が人を評価するので、どうしても、評価者によってブレが起こります
これをなくす、、、少なくともブレを最小限にするため、店ごとにつけた評価をすべてもちよって、対象者である社員さん、おひとりおひとりについて、全員で、その評価がどうかを確認していきます

評価者のブレが無いように評価を全員で見ていきます

お互いに、どうしてその評価になったのか？評価がBだが、Aではないのか？など、直接的に意見を言ったり質問しあう中で、どういう評価が適正なのか、着眼点表では表現されにくい部分までが、少しずつですが、評価者間で共有されていきます
同時に、評価者自身のひとつひとつの評価項目への理解が深まり、より適正な評価につながると考えています

こうしてつけられた評価であれば、被評価者（評価されるスタッフさん）の現状が、より性格に表されるようになります
そして、評価されるスタッフさんが、現在の自分の位置が、正確にわかるようになっていきます

的確なフィードバック

そして、先ほども書いたとおり、評価者会議において評価者間で意見や質問しあうことで、最終決定された評価をスタッフさんに伝えるとき、「どうしてこういう評価なのか」さらに「どうすれば評価が高まる」つまり『成長』するかをフィードバックできるようになります

評価者がお互いに指摘し合うことで、自分のつけた評価、最終決定された評価の意味がより深く理解でき、そこから、次に向かってのフィードバックが可能となります

ですから、実際、評価者会議の中でも、評価が決まったとき「これをどういうふうにフィードバックする？」という質問も交わされることがしばしばです

的確なフィードバックは、私は、スタッフさんの成長に最高のサポートであると思っていますが、的確にフィードバックすることの難しさもわかります
だからこそ、評価者会議では、意見を交換し合う、質問し合うことが重要なのです

来週はホールのパートさんの評価者会議

正社員さんを対象とした評価者会議は、無事に終了して、現在、各店で、順次、評価を伝えるフィードバック面談が行われている時期です
これで、ちょっとゆっくりできる、、、わけではなく、来週は、ホールのパートさんを対象とした評価者会議です
来週も、みんなで一緒にがんばりまーーーーーす！！(^o^)v