ホールのパートスタッフさんの評価者会議です！目的は「成長」です

半年ごとにスタッフさんの人事評価を行います
この前、正社員さんの人事評価を決めるために評価者会議を開催しました

その時のことは、コチラのブログに書いています
→ 正社員さんの人事評価の評価者会議です！評価を決めるのが一番の目的はなく、、、

そして、今回は、ホールのお仕事をやっていただいているパートさんについての評価者会議です！

ホールのパートさんについての評価者会議です

各店のSA（スタッフアテンダントさん）が集まって、評価者会議を開催しました

人事評価をつける目的はスタッフさんの成長

評価者会議では、人事評価をつける、決めることがひとつの目標です
ただ、評価をつける一番の目的は、給与や賞与を決める材料にする！ためではありません

人事評価制度の一番の目的は、スタッフさんの成長をサポートすることです

ここでいう成長は、お客さまに喜ばれ、選ばれ、リピートされるための行動をとる中で人として成長することをいいます

人事評価でこれを実現するため、
・どんな行動が必要か明確であること・・・・・・・わかりやすい評価項目
・現状、どれくらいできているかわかること・・・・正確な評価
・これから何をどうしていけばいいかわかること・・的確なフィードバック
の3つの要素を大切にしながら評価者会議を実施しています

評価の項目と評価シート

ですから、人事評価の項目は、売上や利益ではなく、
・お客さまに喜ばれ選ばれるためには、どんな行動をすればいいのか？
・お客さまがまた来たくなる（リピートしたくなる）にはどんな行動が大切か？
ということを考えて、現場のことを一番わかっている現場のスタッフさんに作成してもらっています

そして、こういうスタッフさんの成長が可能となると、同時に、お店（会社）が成長できると考えています

この日も、こういう観点で、各店で1次評価、2次評価をつけてきたパートさんおひとりおひとりの評価者シートを全員で眺めます

その評価をされているスタッフさんの所属していないお店のメンバーからは、
「どういう理由で、この評価なのか？着眼点表（評価項目）によると○○な評価になるのではないか？」
などという意見や質問がでます

その意見や質問に答えること、また、そこに他のお店のメンバーからの意見や考えが足されることで、評価者の評価に対する理解が深まります

これにより、評価されるホールのパートスタッフさんに、しっかりとした次の成長につながるフィードバックができるようになっていきます

お昼ご飯はみんなで天ぷらです

ずっと、評価をつけお互いに意見を交換しているとアタマも疲れてくるので、途中、お昼ご飯（この日は近所のてんぷら屋さんにしました）を食べて休憩しながらつづけていきます

評価者会議では評価項目の見直しも重要な目的です

評価をつけていると、「なんか、つけにくいなぁ、、、」「なんか、（この項目）しっくりこない、、、」なんていうときがあります
それは、評価者の項目に対する理解不足や観察力不足などのこともありますが、そうでない場合、その項目が、現状に適さなくなってきたサインの場合があるのです

そのため、全員の評価をつけ終わった後で、かならず、評価項目が、現状適切かどうか検討する時間をとっています
そして、気になるところがあれば、お互いに出し合って評価項目を検討し、必要があれば見直していきます

常に、お客さまに喜ばれ、選ばれ、リピートされるための行動をとる中で人として成長することが可能な項目となっているようにしていきます

さて、今回も、無事、ホールのパートスタッフさん全員の評価をつけ終わりましたが、これで完了ではありません
お店で、今回の評価を伝え、成長に向けてのフィードバックをしていくことで、一旦、評価者会議が完了します

さらに、次の半年に向けて、今回のフィードバックも含め、見守りながら成長をサポートしていくという仕事が始まります

これからも、お互いに成長できるための人事評価制度であるようスタッフさんと一緒にブラッシュアップしていきます！(^o^)

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たこ梅 五代目店主 てっちゃん

大阪の道頓堀で創業170年の「関東煮(おでん)」と「たこ甘露煮」の上かん屋『たこ梅』の雑用係で五代目の てっちゃん（岡田哲生）です さらに百年後も店が続くために取り組んでいる日々の活動を綴ります ところで、ヨガと瞑想を始めました！！ おかげさまで、心身ともにエエ感じです

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