1月の店長会議～「会議は『学習の場』となる」ことがわかりました～

毎月1回店長会議をするようになって、15年ほどになります
そして、先週、今年最初の店長会議がありました
その中で起こったことは、昔では考えられないことです
たこ梅の会議も、徐々に進化しているようです

たこ梅の会議の変遷

たこ梅の会議の歴史をふりかえると、ずいぶんと会議も変化してきました、、、

トップダウンの会議の頃（～20数年前）

20数年前くらいまでは、トップダウンで、あーする！こーする！ってやってたので、会議らしい会議はありません
店主（オーナー）と一族のもの、たまに、店長の一人くらいが呼ばれて、会議、、、というより、「あれはどうなってる？」とか聞かれて、「そいじゃ、こーしよか！」っていうような会議（っていえるのかな？私は、会議ではないと思います）だけでした
それでも、売上も利益もしっかり出ていたので、これでよかったんだと思います
こういうやり方が合ってたんでしょうね！

合議制モドキの頃（20数年前～）

その後、店主が病に倒れたので、店長さんたちを含めて、たまに会議のようなことをやっていたようです
といっても、「売上はどうか？」「あかんか？もっとがんばらな、、、」というようなことを話し合う
そして、また、困ったことが合ったら、集まって何か考える、、、そんな会議だったようです
まぁ、言ってみると、合議制モドキの会議だったんだろうと思います
ただ、この頃になると、毎年のように赤字になります

トップ主導の会議（約15年前～）

そして、店主が亡くなり、紆余曲折が合って後を継ぐ人がいなくて、サラリーマンだった私が継ぐことになります
しばらくは、全然、お店のこともわからないし、赤字は積み重なる一方だし、とにかくなんとかしよう！ってやってました
ちょっとして、月1回の定例の店長会議を始めました
会議と行っても、私が考えたことをどう思うかを店長さんに聞いてみる会議です
というより、私の考えを伝えて、違う意見が出れば、「そうじゃなくて、こうなんだ！」と説得するような会議です
店長さんからの自主的な発言は、ほとんど、いや、、、滅多にありませんでした
これは、サラリーマン時代に学んだ典型的なマーケティングを展開するために、必要だったこともあります
傍から見てたとしたら、トップダウンの会議とはいかないまでも、おそらく、トップ主導の会議だったんでしょうね

ただ、やってる時は、私自身は、考えを皆に伝えて一緒にやってる！気でいてました
実際は、そうではなく、店長さんや他のスタッフさんからすると、わけのわからんんままやってる、、、くらいのことだったと思います

マーケティングの力はあなどれません！
やってみると、これが上手く行って、黒字化して毎年利益が出るようになりました
おかげで、私は、当時おもいっきり勘違いしていて、「私は天才だ！エライんだ！！」なんて本気で思ってました
（今となっては、お笑いぐさですけど、、、^^;;;）

会議ファシリテーションを導入（約6年前～）

平成20年にリーマンショックがあって、そこから、売上は下降の一途をたどります
これまでのマーケティングだけでは、上手く行かない時代に突入したんです
そんな中、新たな手法をさがしていて、ピーター・M・センゲ博士の提唱する『学習する組織』という考え方に出会います

「学習する組織」（ピーター・M・センゲ著）

当時はよくわからないまま「これやったら、なんとかなりそうや！」って思って、単純にも「学習する組織を創る！」って決めたのが平成22年4月です
とはいえ、この「学習する組織」という本には、実際の組織の構築方法は書かれていません！！
いろんなセミナーに参加する中で、大阪のチーム経営さんという会社が提供している「会議から組織や会社を変える！」っていうのがあって、「これ、いける気がする！」って思いました
そして、平成23年の1月から約半年かけて、会議ファシリテーションを導入するための研修をしてもらったんです

現場会議の会議メモ（一部）

会議メモを長めながら検討中です

それで、会議での発言を「会議メモ」と呼ばれる模造紙にどんどん書いていきながら、会議をするようになりました
会議の「見える化」がされたんですね
このやり方にして、もう、今年で、6年目に入ります

スタッフさんが進行役と書記役を自分たちでやって、会議を進めていくようになりました
当然、自分たちの意見がドンドンでるし、発言の少ないメンバーがいれば、発言を促したり、状況を聞いてあげたりするようになっています

こうしてみると、会議が、、、いや、会議と言うより意見を交換する中で、会議メンバーが一緒に、新たなもの、新たな価値を生み出す場となってきています

一般的にというか、飲食店の会議としては、私が言うのもなんですが、一応、ほぼ合格点に近づいたと言えるように思います
でも、そこに近づくと、さらに上に進むように、あらたな会議の方向性というか、会議の在り方が見えてきます

出来事の構造やメンタルモデルにもフォーカスしつつある会議（約1年前～）

最近は、さらに進化の兆しが、チラチラしてるんです
基本的に、これまでの たこ梅の会議では、課題を解決することに力を注いできました
それは、今も変わりません

システム思考の氷山モデル
（チェンジ・エージェント社より拝借）

ただ、まだ、ときどきほどでもありませんが、たまーーーにですが、起きた出来事！目に見える課題を解決する！のではなく、その奥にある構造やメンタルモデル、意識・無意識の前提を発掘して、そこにフォーカスすることが出てきました

おそらく会議やミーティングで、出来事の奥にフォーカスしたのは、一昨年の12月の打合せの時だったと思います

打合せ中に「写真撮るよ！」っていったら思い思いに顔を作ってくれました（笑）

まだ、その時は、「ここは構造を観ていこう！」「メンタルモデルを、、、」「意識・無意識の前提だな！」とは考えず、ただ、今起きていることではなく、「その奥に、本当の何かがある！」という感覚に導かれてフォーカスしていきました
このときの話はコチラのブログ記事を見てね！
→ 怒りで始まった打合せが、笑顔で未来に向かう『場』になった理由（わけ）とは？

この後、こういう体験というか経験が繰り返されるようになり、システム思考で言う「氷山モデル」を使って課題に取り組むことが出てきたんです

システム思考の氷山モデルを使って検討

実際に、昨年10月の店長会議では、氷山モデルの絵を描いて会議を進めています
その時の会議の様子は、コチラをどうぞ！
→ 10月の店長会議は、なぜか、システム思考がちょくちょく登場です！

「左側のセリフ」を使って思い込みをはずす

先日の1月の店長会議の中で、ある店長さんがパートスタッフさんから言われたことを話してくれました
パートのスタッフさんから、ある種の「不満」ととらえることが出来る発言があったんですね

これまでだったら、その不満を解消するためにどうするか？
あるいは、その不満が勘違いに基づいていると判断すれば、どのように正しく伝えるか？
を考えて行きます
つまり、起きた出来事に「対応」するという解決方法をとってきました

2017年1月の店長会議です

今回、ある店長さんがパートスタッフさんの不満を話してくれたとき、何かひっかかるものがあって、ちょっと立ち止まって見ました
確かに、見えてる課題を解決することは立派だと思います
ただ、同じことが、出来事や事件のちょっとした内容や関わる人が変わるだけで、何度でも繰り返される気がしました
いわゆる対症療法の限界です

その時出てきたのは、そのパートスタッフさんが本当に伝えたかったことはなんだろうか？ということです
その「真意」をつかみ、表面上「不満」に見えていることに惑わされることなく、そのパートスタッフさんの気持ちと一体となって、そこから見たら何が見えるんだろう？って思ったんです

で、実際に、会議のメンバーさんとで「左側のセリフ」といわれる実際の発言だけでなく、その時その人が声に出すことなく、声になることなく「思っていること」「感じていること」を言語化して理解し共有し、共感することにチャレンジしてみました

完全にそのパートスタッフさんの気持ちを掴み、相手の目で見る状態までには至りはしなかったようですが、メンバーさんの表情を見ていると、「あー、そいういうことだったのか、、、」と少しは掴めたようでした

思い込みを外すと生まれる行動が変わる

通り一遍の「見えている出来事」から「こういうことか」という思い込みを左側のセリフを使うこと（実際には、左側のセリフの手法をアレンジして使いました）で、外すことができたようです
そうすると、そこから生み出される行動は、まったく違ったものとなり、結果も異なっていきます

会議は「学習の場」となって行く！（今年～）

1月の会議を終わって感じたのは、「会議は会議をするだけでなく、課題を解決するプロセスが『学習する場』となり、メンバーさんが成長していくんだ！」ということです

システム思考では、「ダンスフロアからバルコニーに上がって眺める（観察する）」という言い方があります
会議でのホットな話題（課題）で意見交換をしたり質問しているのは、ダンスフロアでダンスをしている状態です
そんな時、一瞬、なにかが心によぎる、ひっかかるものを感じたら、それが何かを瞬間、内省して、そして、みなで一緒にバルコニーに上がって、「今、何がおきているのか？」「本当の課題、奥に潜んでいる真の課題は何なのか？」を観察し、探求する

つまり、この探求が、会議メンバー（スタッフさん）の成長をうながす学習に他ならないのだと今の私は感じています
当面、会議の中では、「会議は学習の場である」ということを意識して会議に臨み、メンバーさんの成長をサポートしていきます

そして、会議だけでなく、現場の仕事の中で、同じことが起こることを目指して進んでいけばいいんだ！ということがわかりました
スタッフさん同士が、「現場は学習の場である」と当たり前に認識するようになり、当たり前に仕事をする中で学習が進むようになる！これが、私がスタッフさんと一緒に創っていく世界です

「行動探求（Action Inquiry）」（ビル・トルバート著）

今、この文章を書いていてつながりましたが、だから、3月に、ビル・トルバート博士が開発された行動探求（Action Inquiry）の入門セミナーを社員さんに受講してもらうことになってるんですね

行動探求（Action Inquiry）の初級者向けセミナーに話は進展！

行動探求の入門セミナーをたこ梅でやることなった経緯についてはコチラを見てね！
→ 行動探求の現場での活用についてチェンジエージェントの小田理一郎さんに相談に行ってきました！
→「行動探求（Action Inquiry）」を実際に店で活用するための計画が進行中！！

世の中、上手くなってるもんですねーーーーー！！
いや、ビックリ！！(*ﾟдﾟ*)

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たこ梅 五代目店主 てっちゃん

大阪の道頓堀で創業180年の「関東煮(おでん)」と「たこ甘露煮」の上かん屋『たこ梅』の雑用係で五代目の てっちゃん（岡田哲生）です さらに百年後も店が続くために取り組んでいる日々の活動を綴ります ところで、ヨガと瞑想を始めました！！ おかげさまで、心身ともにエエ感じです

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