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星野欣生先生のワークショップで気づいた「上手く行くOD(組織開発)と上手く行かないODの違い」

もう、1年以上前になりますが、「人間関係づくりトレーニング」など多数の著書があり、グループプロセスの第一人者である星野欣生(ほしのよしお)先生の「ファシリテーションの本質とファシリテーターのあり方」というワークショップに参加しました
その時、アメブロに「星野欣生先生の『ファシリテーションの本質とファシリテーターのあり方』ワークショップで気づいたこと」というタイトルで記事を書きました
その記事をご覧頂いた方から、先日、質問をいただいたんです
それも踏まえて、以前のアメブロの記事を加筆修正して、「上手く行くOD(組織開発)と上手く行かないODの違い」としてお届けします

「ファシリテーションの本質とファシリテーターのあり方」を受講して感じたこと

「ファシリテーションの本質とファシリテーターのあり方」を受講してまず感じたのは、やっぱり、永年、学術面だけでなく現場を経験された中からのファシリテーターの在り方、どうそこに立つのか!という星野先生の在り方は、一緒にいるだけで響くということ
実際、企業や団体の現場で、ワークショップやセミナーをそれこそ数え切れないほど続けられてたからこそだと思います

現場の中で培われた姿勢、言葉、あり方は、なにも取り繕ったり、足したりしなくても、そのまま伝わるんですね
まず、そのことを身をもって教えて頂きました

上手く行くOD(組織開発)と上手く行かないODの違い

星野欣生先生はファシリテーションの現場にずっといらっしゃったので、当然ながら、組織や団体、チームなどとかかわられす
その中で、「OD(Organization Development / 組織開発)」の話がでました
第何次ブームかわかりませんが、OD(Organization Development / 組織開発)ってブームのようです

星野先生によると、1960年以降、いろんなODがあった!
社長や人事部のひとが、「このセミナー(あるいは研修)だったら、社員のやる気がでるぞ!会社がよくなるに違いない!!」って思うセミナー、研修を見つけてきます
そして、会社でそのセミナーをやってもらったり、社員さんをつっこんでみたりする!
たいていの場合、参加したときは、社員さんやスタッフさんは「行ってよかった!よし!」なんてなるけれども、1ヶ月もしないうちに熱も冷めて以前と同じ状態、、、
結局、OD(Organization Development / 組織開発)が上手くいかないところがほとんどで、たいがい、このパターンとのこと

「ファシリテーションの本質とファシリテーターのあり方」で星野欣生先生と!

「ファシリテーションの本質とファシリテーターのあり方」で星野欣生先生と!

きっと、たいしたセミナー、研修じゃないから、、、って思われるかもしれません
実は、星野先生ご自身が担当されても同じだそうです
「え゛ーーーー!!」って声が聞こえそうですが、星野先生がそうおっしゃってました

ただ、星野先生が関わってきたOD(Organization Development / 組織開発)の中で、もちろん、上手く行っている組織や会社もあったそうです
そして、上手くいっているところと、そうでない組織には、決定的な差がある!ということを教えて下さいました

それは、、、

【OD(組織開発)が上手くいくポイント】
上手くいっている組織では、
・毎年、同じセミナーや研修に社員さん、スタッフさんを順番に参加させている
・先に参加したメンバーが後から受講したメンバーに教えたり、サポートできる
・こうしたフォローをする中で、いろんな仕組みが生まれ、それが継続されていく
そういう「フォローのシステム化」が、うまく機能している!

ということでした

逆に、OD(Organization Development / 組織開発)が上手く行ってない会社や組織では、ちょっと、社員さんやスタッフさんに行かせても、結局、目立った効果が見られない
「これは、ダメだったかぁ、、、きっと、他にいいのがあるはず!」
と、新たな研修を探して、次々に、新たなセミナーを受講させるということを繰り返し、いつまでたっても、OD(Organization Development / 組織開発)が進まない!いい会社になっていかない!というループに陥っているようです

なるほどなぁ、、、って感じて、一番、私の中で、印象に残るお話しとなりました
私が、「たこ梅を『学習する組織』にする!」って決めて、もう、5年半ほどたったのもありますから、、、

たこ梅での「フォローのシステム化」はどうなっているのか?

たこ梅では、コーチングを取り入れています
それで、ちょうど、星野先生の「ファシリテーションの本質とファシリテーターのあり方」ワークショップに参加した直後、たこ梅 北川さんのコーチングでした
コーチングも終わって、ちょっと、時間があったので、北川さんと雑談をしてたんです

たこ梅 北店の北川さんとコーチングです

たこ梅 北店の北川さんとコーチングです

あきない実践道場の場合

この頃、北川さんは、3ヶ月にわたる全7回の「あきない実践道場」という研修プログラムに、同僚と二人で通っていました
数年前、私も、分店の和本店長や本店の和田さんと一緒に通いました
その後も、毎年、数人ずつ通い、お店の運営に実際に取り入れています

その北川さんが、コーチング後の雑談の中で、こんな言葉を漏らしました
「わからないことがあっても、大西さん(すでに「あきない実践道場」に参加済み)に教えてもらえるから助かります。自分でも、こんなことやってみようかな?って、提案させてもらえるし、、、(^o^)」

このとき、星野先生の「フォローのシステム化」という言葉を思い出しました
そして、何年も、毎年、「あきない実践道場」に社員さんに行っていただくことで、少しずつですが、お店での実践につながり、そして、今では、スタッフさん同士でフォローしたり相談に乗る!一緒に考えてやってみる!ような仕組みとして定着してきたんだ!って感じました

ファシリテーション研修の場合

同様に、たこ梅での毎月の定例会議である「店長会議」「現場会議」に参加しているメンバーは、会議に参加する前にチーム経営さんでファシリテーション研修を必ず受講することになっています

1月の現場会議です

1月の現場会議です

そして、研修から帰ってくると店長会議、現場会議という実地の場で、会議に参加します
時には、進行役や書記役をすることもあります
そんなときも、会議後のふりかえりの時間に、メンバーから、ここがよかった!あそこは、さらにこうすればいいんじゃない?なんてフィードバックをもらっています
これも、会議ファシリテーションにおける たこ梅流のフォローのシステム化といえるのだと思います

もちろん、「あきない実践道場」やファシリテーション研修だけでなく、POPで価値を伝える研修は毎年開催して今年が5年目になりますし、小阪裕司先生にワクワク系マーケティングでは、実践講座や入門講座に参加してもらっていますし、毎月送られてくる事例と解説が載った機関誌も回覧されています

たこ梅での研修に対するフォローのシステム化

もともと、同じ研修に行くようになったのは、ずっと以前にある研修にスタッフさんと私と二人で参加しました
そのスタッフさんが、一所懸命にお店で導入しようとがんばってくれましたが、なかなか、うまくいきません
それで、二人で喫茶店でお茶を飲みながら話しているとき、こう言われたんです

「社長は、私に(研修のことなどで)疑問やどうしたら、、、ってことを話せますよね?
でも、私は、お店で話せる相手がいないんです、、、」

そのとき、気づきました!
上手く行く!行かない!(研修が根付く根付かない)以前に、相談できる相手、上手く行かないときもそれを意味をわかって聞いてくれる相手が必要なんだと!!

それで、その後は、スタッフさんの研修は基本、2人以上で参加してお互いに言い合える、聞き合えるようにしました
(もちろん、そのお店にすでに学んだスタッフさんがいる場合は、1人で参加してOKなんですよ)

そうやって行く中で、何年もかかって、ちょっとずつですが、研修で学んだことが実践されて、改良され、継続されてくるようになってきたところです

こうやって、スタッフさんどうしが学び合う!教え合う!のが、このブログを書きながら思ったんですが、今はやり(なのかな?)アクティブラーニングにも近いような気がします
それ以上に、私たちが目指す「学習する組織」へのをわずかずつでも歩んで行っている気がします

これもすべて、いろんな研修に参加し、それを現場に持ち帰って、実践してくれるスタッフさんのおかげ!!
本当に、行動力のある素晴らしいスタッフさんに恵まれています!
ありがとーーーーーーー!!(^o^)

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たこ梅 五代目店主 てっちゃん
大阪の道頓堀で創業170年の「関東煮(おでん)」と「たこ甘露煮」の上かん屋『たこ梅』五代目 てっちゃん(岡田哲生)です さらに百年後も店が続くために取り組んでいる日々の活動を綴ります ところで、家では、ヤドカリ、カブトムシやクワガタのお世話をする「生きもの係」やってます

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創業弘化元年。日本一古いおでん屋と言われるようになりました。 多くの作家や文化人にもご愛顧いただいたお店、鯨のサエズリなどの関東煮、たこの甘露煮、 そして錫の杯で、大切な方と粋な一献いかがですか?











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